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潍坊活动隔断企业文化的框架健康隔断企业文化

潍坊活动隔断企业文化的框架健康隔断企业文化不难理解，其实活动隔断企业文化在很大程度上是管理者文化的反映，管理者的喜好趋势决定了活动隔断企业文化的框架。而健康的活动隔断企业文化，就象健康血液不带任何病菌一样，既具有较强的凝聚力，又具有较强辐射力，还具有非常强的导向功能。管理者具备了这两种力，就要排除一部分不适合这个文化的人员，沉积一批有共同价值观人员。最后的结果就是，进入企业并且留下的员工都是朝着同一个方向努力的。换言之，就是一批思想相近的人在一起做点事情。

事实上，这种企业文化同时具备了排它性原则。例如，华为的企业文化是一种狼性文化，接受不了狼性文化的人基本上不会留在这个企业。这也多表现出做人的风格，不会融合就会被排挤，最后只能是走人了事。这也就是一些新人到某个公司后，很快就又离职的原因。可以说，这是健康企业文化发生的自然效应。打个比方，一个活动隔断企业管理者，不太喜欢打听别人隐私，因此企业留下来的人基本上都符合了这个原则。有一年他招了一个生产厂长，这个人到公司经常问东问西，连每个人私人事情他都要问。于是大家一致反映这个人品德有问题，管理者当然不会留他在这里呆下去。

健康企业文化带来的另一个功效是同化作用。因为并不是进入到一个活动隔断企业的人都是同一思维模式的人，也不能在面试的时候就能辨识得十分清楚，但经过长期的活动隔断企业文化熏陶，他们接受了这种活动隔断企业文化理念，并努力为活动隔断企业的发展壮大而逐步完善自己的工作能力。世界上令人尊敬的大企业的企业文化没有人否认他的优秀，上百年的发展中总结出来的必然都是精髓所在。于是，有人建议模仿那样的做法就可以了，但生搬硬套来的企业文化不见的就会适用于正在起步的中国中小活动隔断企业。

一方面东西方文化存在明显差异，另一方面某些文化需要公司发展到一定程度才能显现出效果。所以说，对于更多的管理者来说，最重要的就是提高自身的个人决策能力和凝聚力，并且这两者缺一不可，在活动隔断企业发展中将活动隔断企业文化引向健康向上的道路，如此活动隔断企业做大做强就不再是梦想，“小老板”的身份就会自然转型